性的マイノリティとは？LGBTQの意味と性の多様性、2026年の制度・課題を徹底解説

性的マイノリティとは、性的指向や性自認などの性のあり方が、社会で多数派とされる人々とは異なる人たちを指す言葉です。レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーを表す「LGBT」をはじめ、クエスチョニング、Xジェンダー、アセクシュアルなど、さまざまなセクシュアリティが含まれます。

2023年6月には、性的指向とジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律（通称・LGBT理解増進法）が施行されました。さらに2026年6月16日には、同法に基づく初の基本計画が閣議決定されています。性的マイノリティの意味やLGBTQとの違い、性的指向と性自認の関係、法律による取り組み、差別や偏見の現状、身近な人ができる具体的な配慮まで整理します。

【まず知っておきたい】性的マイノリティとは？意味・定義と性の多様性

性的マイノリティは、「性的少数者」とも呼ばれ、性的指向や性自認などが社会的な多数派と異なる人々を広く表す言葉です。

英語では「Sexual Minority」と表記され、LGBT、LGBTQ、LGBTQ+などの言葉で表現されることもあります。ただし、性的マイノリティという言葉とLGBTQは完全に同じ意味ではありません。LGBTQは多様な性のあり方を表す代表的な略称であり、それ以外にも多くのセクシュアリティが存在します。

性のあり方を理解するための4つの視点

性のあり方、つまりセクシュアリティは、単純に男性か女性かという二つの区分だけでは説明できません。身体的な性、性的指向、性自認、性表現など、複数の要素が関係しています。

1．身体的な性（Sex）

身体的な性とは、染色体、性腺、ホルモン、生殖器などの身体的特徴に関係する概念です。身体の性に関する特徴にも多様性があり、必ずしもすべての人が典型的な男性・女性の身体的特徴に当てはまるわけではありません。

2．性的指向（Sexual Orientation）

性的指向とは、恋愛感情や性的な関心がどのような性別の人に向かうのかを示す概念です。同性に惹かれる人、異性に惹かれる人、複数の性別に惹かれる人、他者に性的な魅力を感じない人など、そのあり方はさまざまです。

3．性自認（Gender Identity）

性自認とは、自分自身の性別をどのように認識しているかを表します。「自分は男性である」「自分は女性である」「男性と女性のどちらにも当てはまらない」など、人によって異なります。

出生時に割り当てられた性別と性自認が一致する人もいれば、一致しない人もいます。後者に該当する人々の一部がトランスジェンダーと呼ばれます。

4．性表現（Gender Expression）

性表現とは、服装、髪型、化粧、言葉遣い、振る舞いなどを通じて、自分の性をどのように表現するかという要素です。

例えば、スカートを着用する男性や短髪の女性が、必ずしもトランスジェンダーであるとは限りません。外見や服装だけで、その人の性自認や性的指向を判断することはできないのです。

法務省の啓発資料や内閣府の説明でも、性のあり方には複数の要素があり、性的指向と性自認は区別して理解する必要があるとされています。

性的マイノリティと性的マジョリティの違い

性的マジョリティとは、社会の中で多数派とされる性のあり方を持つ人々を指す表現です。

例えば、出生時に割り当てられた性別と性自認が一致し、恋愛感情や性的な関心が異性に向く人は、一般に性的マジョリティに分類されます。

ただし、性的マイノリティと性的マジョリティの間に明確な境界線があるわけではありません。性的指向や性自認は一人ひとり異なり、単純な二分法では捉えきれないものです。

【LGBT・LGBTQを整理】性的少数者を表す言葉とそれぞれの違い

性的マイノリティについて調べると、LGBT、LGBTQ、LGBTQ+、SOGIなど、似たような言葉が登場します。それぞれの意味を整理すると、性の多様性を理解しやすくなります。

LGBTとは？4つの頭文字が表す意味

LGBTは、性的マイノリティを表す代表的な略称です。次の4つの英単語の頭文字を組み合わせています。

• L：Lesbian（レズビアン）：女性を恋愛・性愛の対象とする女性。
• G：Gay（ゲイ）：男性を恋愛・性愛の対象とする男性。広い意味で同性愛者を指す場合もある。
• B：Bisexual（バイセクシュアル）：複数の性別に恋愛感情や性的な関心を持つ人。
• T：Transgender（トランスジェンダー）：出生時に割り当てられた性別と性自認が異なる人。

ここで重要なのは、L・G・BとTでは、表している性の要素が異なることです。

L・G・Bは主に性的指向に関係する言葉ですが、Tは性自認に関係する言葉です。そのため、トランスジェンダーであることだけでは、その人が異性愛者なのか、同性愛者なのか、バイセクシュアルなのかは判断できません。

LGBTQとは？Qが加わった理由

LGBTQは、LGBTに「Q」を加えた表現です。Qには、主に次の二つの意味があります。

• Questioning（クエスチョニング）：自分の性的指向や性自認について、まだ明確に定まっていない人、探している人、あえて決めていない人。
• Queer（クィア）：性的マイノリティを包括的に表す言葉の一つ。

クィアは、かつて英語圏で侮蔑的な意味合いを持つ言葉として使われていましたが、当事者が肯定的な意味で用いるようになった経緯があります。ただし、現在でも受け止め方には個人差があるため、他人に対して安易に使わない配慮が必要です。

LGBTQ+とは？プラスが表す多様性

LGBTQ+の「＋」は、L・G・B・T・Qという分類だけでは表現できない、多様なセクシュアリティを含めるための記号です。

例えば、Xジェンダー、アセクシュアル、パンセクシュアル、アロマンティックなども、性の多様性を説明する際に取り上げられる概念です。

LGBTQ+という表現が使われる理由は、性のあり方を限られたアルファベットだけで分類しきれないためです。すべての人が必ずしも特定のカテゴリーに当てはまる必要はありません。

クエスチョニング・Xジェンダー・アセクシュアルの意味

特に混同されやすい3つの言葉について、もう少し詳しく見ていきます。

クエスチョニング

クエスチョニングは、自分の性的指向や性自認について、まだ分からない人や、明確なカテゴリーに自分を当てはめたくない人を表します。

自分の性のあり方を探している途中の人もいれば、特定のラベルを使わないことを選んでいる人もいます。必ずしも最終的に別のカテゴリーを選択する必要はありません。

Xジェンダー

Xジェンダー（エックスジェンダー）は、自分の性自認を男性・女性のどちらか一方として明確に認識していない人などを表す言葉です。

例えば、男性と女性の中間だと感じる人、両方の性を自認する人、どちらにも当てはまらないと感じる人などがいます。

日本語圏で広く使用されている表現で、海外で使われるノンバイナリーと共通する部分もあります。ただし、両者は完全に同義とは限らず、本人が選ぶ言葉を尊重することが大切です。

アセクシュアル

アセクシュアル（Asexual）は、他者に対して性的な魅力を感じない、または感じる程度が低い人を表す言葉です。

アセクシュアルだからといって、必ずしも恋愛感情を持たないわけではありません。恋愛感情を抱く人もいれば、恋愛感情も性的な魅力もほとんど感じない人もいます。

性的な魅力を感じないことと、恋愛感情を抱かないことは別の概念です。後者はアロマンティックという言葉で表されます。

SOGIとは？性的マイノリティだけの言葉ではない

SOGI（ソジ、またはソギ）は、次の二つの英語の頭文字を組み合わせた言葉です。

• SO：Sexual Orientation（性的指向）
• GI：Gender Identity（性自認・ジェンダーアイデンティティ）

LGBTQが性的マイノリティを表す代表的な略称であるのに対し、SOGIは性的マイノリティと性的マジョリティの両方を含む、すべての人の性のあり方を表す概念です。

そのため、SOGIを理由とする嫌がらせや差別を「SOGIハラスメント」と呼ぶことがあります。

例えば、同性愛者を侮辱する発言、性自認を否定する言動、本人の同意なく性的指向を他人に伝える行為などが問題になります。

【関係性を一覧で比較】性的マイノリティの種類・意味・該当する性の要素

ここまで紹介した言葉を、性的指向、性自認、両方に関係する概念に分けて整理します。それぞれの言葉が何を表すのかを理解すると、LGBTQとSOGIの違いも明確になります。

なお、上記は一般的な説明であり、すべての人が同じ定義を使っているわけではありません。例えば、バイセクシュアルの人が惹かれる対象を男女だけに限定するとは限らず、アセクシュアルの人にもさまざまな恋愛感情や性的な感覚があります。

また、一人の人が複数のカテゴリーに該当することもあります。性的指向と性自認は独立した要素であるため、トランスジェンダーであり、同時にバイセクシュアルである人もいます。

用語の一般的な説明は、法務省の性の多様性に関する啓発資料や、2026年8月12日に更新された石川県の公式解説などでも確認できます。

【2026年の現状と課題】性的マイノリティを取り巻く差別・偏見の実態

性的マイノリティに関する言葉の認知度が広がる一方、学校、職場、家庭、医療機関などでは、本人の性のあり方が十分に理解されず、日常生活に支障を感じるケースがあります。

性的マイノリティは日本にどれくらいいる？

性的マイノリティの人口割合については、調査対象や質問内容、調査方法によって結果が異なります。

2026年6月に閣議決定された政府の基本計画でも、民間調査には性的マイノリティの割合を約3％とするものから約10％とするものまであると整理されています。

この数字には、調査で何を性的マイノリティとして扱ったかという違いが反映されています。LGBTのみを対象とするのか、LGBTQ+やアセクシュアルなども含めるのかによって、結果は変わります。

したがって、特定の割合を日本の確定した人口比率として扱うことはできません。重要なのは、性的マイノリティが一部の特別な人だけに関係する問題ではなく、学校や職場、地域社会の中にいる身近な人々の問題でもあるという点です。

厚生労働省の調査で見えた職場の困りごと

職場における課題については、厚生労働省が実施した「令和6年度職場におけるダイバーシティ調査・推進事業」が参考になります。

同事業の就労する性的マイノリティ調査では、雇用されている性的マイノリティの回答者941人を対象に、働く上で困っていることが調べられました。

主な回答は次のとおりです。

• 15.3％：プライベートの話をしづらい。
• 11.9％：異性愛者として振る舞わなければならない。
• 8.5％：トイレや更衣室などの施設利用に困っている。
• 8.3％：性別に応じた服装規定に困っている。
• 7.3％：性的マイノリティについての侮辱的な言動を見聞きする。

特に性自認に関するマイノリティの回答者237人では、トイレや更衣室などの施設利用に困っている割合が20.7％、性別に応じた服装規定に困っている割合が18.6％でした。

また、性的マイノリティの知人がいない正規雇用労働者を対象とした別の調査では、本人からカミングアウトされた場合の対応について、24.5％が「どのように接すればよいか不安」、28.1％が「そもそも見当がつかない」と回答しています。

つまり、当事者が職場で困難を抱えているだけでなく、周囲の人々も適切な対応方法を十分に理解できていない状況が見えてきます。

これらは特定の調査対象に基づく数値であり、日本の全労働者や全人口にそのまま当てはめることはできません。しかし、職場環境の改善が必要な理由を示す重要なデータです。

性的マイノリティが直面する主な課題

1．学校でのいじめや孤立

学校では、男女別の整列、制服の選択、男女別の呼び方、恋愛に関する質問などが、本人にとって負担になる場合があります。

また、同級生によるからかいや性的指向・性自認に関する侮辱的な発言が、安心して学校生活を送る妨げになることもあります。

特に、自分の性のあり方について家族や教職員に相談できない場合、悩みを一人で抱え込んでしまう可能性があります。

2．職場での差別や不利益な扱い

採用時に性的指向や性自認を理由とする不当な扱いを受けたり、職場で異性愛者であることを前提とした会話を求められたりすることがあります。

また、性別によって服装規定を固定する制度や、トイレ・更衣室などの利用に関する問題もあります。

厚生労働省は、性的指向や性自認に関する侮辱的な言動について、職場のパワーハラスメントに該当し得る例として周知しています。

3．家族や友人との関係

性的指向や性自認を家族に打ち明けた際、理解を得られなかったり、否定的な反応を受けたりするケースもあります。

家族との関係を失うことへの不安から、カミングアウトをためらう人もいます。本人が安心できる環境をつくるには、無理に話させるのではなく、本人の選択を尊重する姿勢が欠かせません。

【2023年施行・2026年最新】LGBT理解増進法の内容と政府の基本計画

性的マイノリティに関する日本の制度を理解するうえで重要なのが、2023年に施行された「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」です。

報道などでは「LGBT理解増進法」と呼ばれていますが、法律の正式名称にはLGBTという言葉ではなく、性的指向とジェンダーアイデンティティという表現が使われています。

2023年6月23日に施行された理解増進法とは

同法は、2023年6月16日に国会で成立し、同年6月23日に公布・施行されました。法律番号は令和5年法律第68号です。

法律の目的は、性的指向やジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解を増進することです。国や地方公共団体の役割を明確にし、基本計画の策定などを通じて、相互に人格と個性を尊重する社会の実現を目指しています。

法律の基本理念では、すべての国民が性的指向やジェンダーアイデンティティにかかわらず、基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるべきだとされています。

理解増進法で定められた主な内容

• 第1条・目的：性の多様性に関する国民の理解を増進し、寛容な社会の実現に資する。
• 第2条・定義：性的指向とジェンダーアイデンティティの意味を定義する。
• 第3条・基本理念：すべての人の基本的人権と人格を尊重する。
• 第4条・国の役割：理解増進のための施策を策定・実施するよう努める。
• 第5条・地方公共団体の役割：地域の実情に応じた施策を進めるよう努める。
• 第6条・事業主等の役割：事業主や学校の設置者が理解増進に努め、国や自治体の施策に協力する。
• 第7条・実施状況の公表：政府が毎年1回、施策の実施状況を公表する。
• 第8条・基本計画：政府が理解増進施策を総合的かつ計画的に進めるための基本計画を策定する。

2026年6月16日、初の基本計画が閣議決定

2026年の大きな動きは、6月16日に政府初の基本計画が閣議決定されたことです。

これは2023年に施行された理解増進法の第8条に基づくもので、国民の理解を深めるための施策を総合的・計画的に推進する方針が示されました。

基本計画では、性的マイノリティだけでなく、性的マジョリティも含めて、誰もが安心して生活できる共生社会を目指しています。

具体的な施策には、次のような内容が盛り込まれています。

• 性の多様性に関する学術研究の推進。
• 学校、家庭、地域、職場などを通じた知識の普及と啓発。
• 行政職員や教職員への研修機会の充実。
• スクールカウンセラーなどを活用した児童・生徒の相談体制の充実。
• 企業における研修や相談窓口の整備に向けた情報提供。
• さまざまな相談機関でSOGIに関する相談に適切に対応できる体制づくり。
• 施策の実施状況の毎年の公表と、おおむね3年ごとの基本計画の見直し。

一方、政府の基本計画は、地方公共団体や事業主、学校などによる取り組みの状況にばらつきがあることや、相談窓口の担当者の理解が十分でない場合があることも課題として整理しています。

法律が施行されただけで、すべての問題が解決するわけではありません。今後は、基本計画に示された施策が実際の教育現場や職場、地域社会でどこまで実行されるかが焦点になります。

理解増進法は差別を禁止する法律なのか？

ここは誤解されやすいポイントです。

理解増進法は、性的マイノリティに対する差別を直接禁止する規定を新設した法律ではありません。内閣府の公式Q&Aでも、同法は理念法であり、国民一人ひとりに新たな権利や義務を与えたり、個人の行動を制限したりする性質のものではないと説明されています。

また、同法の制定によって、すべての差別行為について新たな罰則が設けられたわけでもありません。

ただし、これは性的指向や性自認を理由とする差別的な扱いが認められるという意味ではありません。内閣府は、憲法の法の下の平等などを踏まえ、合理的な根拠のない差別的取扱いは許されないと説明しています。

職場については、厚生労働省が、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動や、本人の了解を得ずに情報を暴露するアウティングについて、パワーハラスメントに該当し得ることを明示しています。

つまり、理解増進法は社会全体の理解を促進するための法律であり、個別の差別やハラスメントへの対応については、憲法や既存の労働関係法令なども踏まえて考える必要があります。

【身近な人ができること】カミングアウト・アライと性的マイノリティへの接し方

性的マイノリティへの理解は、専門知識を身につけるだけでは十分ではありません。日常の会話や職場での対応、家族や友人との関係の中で、相手の意思やプライバシーを尊重することが大切です。

カミングアウトとは？本人が自分の性のあり方を伝えること

カミングアウト（Coming Out）とは、自分の性的指向や性自認などを、本人の意思で他者に伝えることです。

例えば、同性のパートナーがいることを家族に伝えたり、自分の性自認について友人や職場の同僚に話したりすることが該当します。

カミングアウトは、誰に対しても、いつでも、必ず行わなければならないものではありません。

家族には伝えていても職場では伝えていない人、友人には話していても親には話していない人など、伝える相手や範囲は本人が決めることです。

また、カミングアウトをしない選択も尊重されなければなりません。

アウティングとは？本人の許可なく情報を暴露する行為

アウティング（Outing）とは、本人の同意を得ずに、その人の性的指向や性自認に関する情報を第三者に伝えてしまうことです。

例えば、同僚から同性のパートナーがいると打ち明けられた人が、本人の許可なく、その情報を別の同僚や上司に伝える行為が該当します。

たとえ悪意がなく、本人を助ける目的であっても、本人の同意がなければアウティングになり得ます。

性的指向や性自認は非常にプライベートな情報です。本人が望まない形で周囲に知られると、精神的な苦痛や人間関係の悪化、職場での不利益につながる可能性があります。

厚生労働省の2026年度向け啓発資料でも、カミングアウトを受けた際には、本人が誰に情報を伝えてよいと考えているのか、意向を確認することが大切だと説明されています。

アライとは？性的マイノリティを支える人

アライ（Ally）は、性的マイノリティへの理解を持ち、差別や偏見の解消を目指して支援する人を指します。

必ずしも性的マイノリティの当事者である必要はありません。家族、友人、同僚、教職員、企業の担当者など、さまざまな立場の人がアライになれます。

ただし、アライは単に「理解しています」と表明するだけではありません。日常の中で偏見を減らし、本人が安心して生活できる環境をつくる行動が重要です。

性的マイノリティの人と接するときに意識したい5つのポイント

1．本人が使う言葉や呼び方を尊重する

性自認や名前、呼ばれ方について本人が希望を伝えている場合は、その希望を尊重しましょう。外見や出生時の性別を理由に、本人の意思と異なる呼び方を押しつけるべきではありません。

2．恋愛や結婚について決めつけない

「彼氏はいるの？」「いつ結婚するの？」といった質問は、相手の性的指向を異性愛だと決めつけてしまう場合があります。

相手のパートナーについて話す際は、性別を限定しない表現を使うと、余計な誤解や負担を避けやすくなります。

3．本人が話したくないことを無理に聞かない

性的指向や性自認、身体的な特徴、医療的な処置の経験などを、興味本位で質問することは避けましょう。

相手が自分から話してくれた場合でも、必要以上に詳しく聞き出す必要はありません。

4．カミングアウトされたら、まず話を聞く

相手からカミングアウトを受けたときは、驚きや戸惑いをそのまま否定的な言葉にせず、まずは落ち着いて話を聞きましょう。

「話してくれてありがとう」「ほかの人に伝えても大丈夫なことはある？」など、本人の気持ちや希望を確認する対応が適切です。

5．本人の許可なく情報を共有しない

家族や職場の人に相談する場合も、本人の同意を得ることが基本です。本人が望んでいない情報共有は、たとえ善意でもアウティングにつながる可能性があります。

職場や学校でできる具体的な取り組み

個人の心がけだけでなく、組織の制度を見直すことも重要です。

• 性の多様性について学ぶ研修や啓発活動を実施する。
• 相談者のプライバシーを守れる相談窓口を整備する。
• 性別による服装規定や設備利用のルールを点検する。
• 性別や恋愛対象を決めつける表現を避ける。
• 本人の同意を得ずに性的指向や性自認を共有しない仕組みを整える。
• ハラスメントが起きた場合に適切に対応できる体制をつくる。

厚生労働省は、性的マイノリティを含む多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向け、企業向けの資料や研修用動画、調査報告書を公表しています。

【プロの結論】大切なのは特別扱いではなく、本人の意思と尊厳を守ること

性的マイノリティへの配慮を考えるとき、すべての人に同じ対応をすればよいというわけではありません。本人が必要としている配慮は、性自認や性的指向、生活環境、職場や学校の状況によって異なります。

対応を考える際には、次の3つの視点が判断基準になります。

• 自己決定：自分の性のあり方を誰に伝えるか、どのように生活するかを本人が選べること。
• プライバシー：性的指向や性自認などの個人情報が、本人の同意なく共有されないこと。
• 公平な環境：性のあり方を理由に、教育、仕事、日常生活などで不当な不利益を受けないこと。

大切なのは、性的マイノリティの人を特別な存在として扱うことではありません。本人の希望を聞き、必要な配慮を行い、一人ひとりの人格を尊重することです。

また、理解が十分でないことを理由に、何も行動しない必要もありません。相手の話を聞く、決めつけを避ける、プライバシーを守るといった身近な行動から始められます。

性的マイノリティに関するよくある質問（FAQ）

Q1：性的マイノリティとは簡単にいうと何ですか？

A1：性的指向や性自認などの性のあり方が、社会で多数派とされる人々とは異なる人たちを指す総称です。レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーのほか、Xジェンダー、アセクシュアル、クエスチョニングなども含まれます。

Q2：性的マイノリティとLGBTQの違いは何ですか？

A2：性的マイノリティは性的少数者全体を表す広い言葉です。一方、LGBTQはレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニングまたはクィアの頭文字を組み合わせた略称です。LGBTQ+の「＋」は、それ以外の多様な性のあり方も含むことを表しています。

Q3：性的指向と性自認は何が違いますか？

A3：性的指向は、どのような性別の人に恋愛感情や性的な関心を持つかを表します。性自認は、自分自身の性別をどのように認識しているかを表します。別々の概念なので、トランスジェンダーであることだけで性的指向が決まるわけではありません。

Q4：SOGIとLGBTQは同じ意味ですか？

A4：同じ意味ではありません。LGBTQは性的マイノリティを表す代表的な略称ですが、SOGIは性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）を表す言葉です。SOGIは性的マイノリティだけでなく、すべての人に関係します。

Q5：2023年に施行されたLGBT理解増進法は、差別を禁止する法律ですか？

A5：理解増進法は、性的指向やジェンダーアイデンティティに関する国民の理解を促進することを目的とした理念法です。同法自体に新たな差別禁止規定や罰則が設けられたわけではありません。ただし、合理的な根拠のない差別的取扱いが認められるわけではなく、憲法や既存の法令などを踏まえた対応が必要です。

Q6：2026年には性的マイノリティに関するどのような動きがありましたか？

A6：2026年6月16日に、理解増進法に基づく政府初の基本計画が閣議決定されました。学校、家庭、地域、職場での理解促進、相談体制の整備、学術研究の推進などが盛り込まれています。

Q7：性的マイノリティの人にカミングアウトされたら、どう接すればよいですか？

A7：まずは落ち着いて話を聞き、話してくれたことを受け止めましょう。本人が誰に情報を伝えてよいと考えているのかを確認し、許可なく第三者に共有しないことが大切です。無理に質問したり、必要以上に特別扱いしたりする必要はありません。

性的マイノリティとは、性的指向や性自認などの性のあり方が多数派と異なる人々を指す言葉です。LGBTQは代表的な表現ですが、クエスチョニング、Xジェンダー、アセクシュアルなど、多様なセクシュアリティが存在します。

理解するうえで特に重要なのは、性的指向と性自認を混同しないこと、SOGIはすべての人が持つ概念であること、そして外見だけで他人の性のあり方を判断しないことです。

制度面では、2023年6月23日にLGBT理解増進法が施行され、2026年6月16日には初の基本計画が閣議決定されました。政府や自治体、企業、学校による理解促進と相談体制の整備が、今後の重要な課題となっています。

性的マイノリティへの理解は、特定の人だけに向けたものではありません。誰もが自分の性のあり方を尊重され、安心して暮らせる社会をつくるための取り組みです。

相手の価値観や生き方を決めつけず、本人の意思とプライバシーを尊重する。その積み重ねこそが、性の多様性を認め合う社会への第一歩になります。

関連：性的暴行とは｜性的魅力とは